ما هو القياس النفسي؟
عندما تشتري (سيارة)، فسيعطيك الوكيل مجموعة من الكتب التي تشرح مكونات السيارة، وكيف تتفاعل مع بعضها البعض، وما الأعطال المتوقعة وكيف تتعرف عليه وتتعامل معها؟ وغير ذلك. هذه التفاصيل ستمكنك من التعامل مع السيارة بشكل أفضل خاصة لو كنت معتمدا عليها في عملك أو كسب رزقك.
هذا المثال ينطبق بشكل جزئي على الإنسان. الإنسان الذي تجلى فيه عظمة الخالق – سبحانه وتعالى – وركّبه في أحسن تقويم.
إن فهم الإنسان والتعرف على مكوناته من الأمور الأساسية لحسن التعامل معه، وتطويره، وتحفيزه، وإخراج أفضل ما فيه، وتقديم يد المساعدة له حين تعرضه لأي (مشكلة).
لقد تقدمت البشرية بشكل مذهل في فهم الإنسان من الجانب الحيوي والكيميائي، إذ يمكننا قياس مستوى السكر في الدم بطريقة سهلة وسريعة على سبيل المثال. كما أحرز علماء النفس تقدماً كبيراً في القرن الماضي في فهم (الجانب المرَضي) للنفس مثل الاكتئاب والقلق.
ولكننا متأخرين جدا في فهم الجانب الإيجابي من الإنسان وكيفية التعرف على نمطه الخاص في العمل والزواج والأسرة والتواصل الاجتماعي وكيف يتفاعل مع العالم من حوله، وغير ذلك. ومن هنا نشأ مجال القياس النفسي.
القياس النفسي هو مجال علمي ضمن علم النفس يهتم بالجوانب النظرية والتطبيقية لقياس مكونات النفس مثل الذكاء ونمط الشخصية وغيرها.
هذا التقييم يجب ان يكون علمياً وغير متحيز ومعياري (أي خاضع للقوانين الإحصائية)، ويتمتع بالثبات، فلو قمت بإجراء تقييم إجراء ذات التقييم بعد فترة، فلابد أن
تطور اختبار التقييم السيكومتري
• نشأت الاختبارات النفسية في أوائل القرن العشرين عندما أجرى عالم النفس الفرنسي ألفريد بينيه أول اختبار ذكاء في عام 1905.
• كانت الصين أول حضارة تجري اختبارات القياس النفسي أثناء التوظيف للجيش. بعد ذلك ، اعتمدت جيوش الدول الأخرى على اختبار الشخصية في اختيار المؤهلين.
من المحطات المهمة في هذا العلم، ما قام به علماء النفس الفرنسيين ألفريد بينيه وفيكتور هنري وثيودور سيمون، حيث قاموا بتطوير مقياس نفسي (Binet-Simon Intelligence Scale) لتقييم الأطفال الصغار الذين يعانون من قصور عقلي.
ومنه نشأ المقياس المشهور (Stanford-Binet) هو اختبار يهدف إلى قياس الذكاء من خلال خمسة عوامل للقدرات المعرفية.
منذ ذلك الحين، تطور علم القياس النفسي بشكل هائل ومذهل. وأصبح لدينا آلاف المقاييس التي يمكن استخدامها في جوانب مختلفة مثل:
– التوظيف
– التطوير الوظيفي
– اختيار المسار المهني
– التخطيط التعاقبي
– التطوير القيادي
– اكتشاف الموهوبين وإدارتهم
لماذا نستخدم القياس النفسي في التوظيف؟
الموضوعية:
النهج التقليدي للتوظيف غريزي ويعتمد بشكل كبير على المقابلات والحكم على السيرة الذاتية.
بينما تقضي الاختبارات النفسية على عنصر الحكم الذاتي في اتخاذ القرار، وتوفر تقييمًا عادلًا وخاليًا من التحيز للمواهب.
ومع ذلك، تنصح الجمعية البريطانية لعلم النفس ، في “قواعد الممارسة للقياس النفسي” ، بضرورة استخدام القياس النفسي جنبًا إلى جنب مع طرق التقييم الأخرى.
الصحة:
يمكّن التقييم النفسي مديري التوظيف من قياس قدرات الفرد المختلفة مثل: معالجة المعلومات وحل المشكلات واتخاذ القرار وغيرها.
السرعة:
غربلة جميع طلبات التوظيف عملية تستغرق وقتًا طويلاً. يمكّن التقييم النفسي الشركات من التركيز على المرشحين المناسبين من خلال تضييق نطاق البحث.
علاوة على ذلك ، فإن استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف يضمن لك تعيين محترفين من المرجح أن يتناسبوا مع بيئة شركتك وأقل احتمالية للمغادرة.
تعتمد الاختبارات النفسية على عاملين رئيسيين يجعلها فعالة:
ويعرف بأنه (قدرة المقياس على قياس ما وضع من أجله، أو السمة المراد قياسها). فعندما نقول أن هذا المقياس يحدد الميول المهنية للفرد، فالمقياس الصادق هو المقياس الذي يستطيع بالفعل تحديد الميول المهني له
به مرة بعد مرة، وبالتالي يمكن الاعتماد على المقياس في إظهار نفس النتائج بشكل متكرر. على سبيل المثال: لو قمت بقياس طول أخيك الصغير ووجدت أنه 120 سم، وقمت بقياسه باستخدام مقياس آخر ووجدت أن النتيجة واحدة، فهذا يعني أن المقياس المستخدم ثابت لأنك حصلت على نفس النتيجة في مكانين مختلفين. وهذا ينطبق على المقاييس النفسية أيضاً.
هل هناك فرق بين الشخصية والسلوك؟
تشير الشخصية إلى مجموعة من السمات التي تجعل الشخص فريدًا. بينما يشير السلوك إلى كيف يتصرف الشخص بشكل عام، وكيف يتفاعل في المواقف المختلفة. لاحظ أن الشخصية تحدد طبيعة الناس ، بينما يدور السلوك حول ما يفعلونه.
تُمكّن مقاييس الشخصية أصحاب العمل من تقييم مدى ملاءمتك بناءً على سلوكك والطريقة التي تتعامل بها مع عملك.
سيتم استخدام هذا لتحديد مدى ملاءمتك للمؤسسة وثقافة العمل.
غالبًا ما تتم الإشارة إلى ردودك مع ردود الموظف الأفضل أداءً أو المدير الناجح ، مما سيكون مؤشرًا على ما إذا كنت تشترك في نفس الخصائص.
ينظر أصحاب العمل إلى العديد من العوامل أثناء عملية التوظيف ، بدءًا من معرفتك وخبراتك وحتى قدرتك في مجالات مثل اتخاذ القرار والعمل الجماعي.
على نحو متزايد ، سيتم إستخدام مقاييس الشخصية كطريقة لتحديد ما إذا كان لديك الموقف والشخصية المناسبين لتلائم ثقافة الشركة ورؤيتها.
يعد مايرز بريجز أحد أكثر اختبارات الشخصية شيوعًا.
بعد التقدم من خلال سلسلة من الأسئلة حول كيف ستشعر أو تتصرف في سيناريو معين ، سيتم تعيينك لواحد من ستة عشر نوعًا من الشخصيات بناءً على إجاباتك.
يقوم أصحاب العمل بعد ذلك بمراجعة هذا النوع من الشخصية لمعرفة ما إذا كنت ستلائم قيمهم التنظيمية.
نادرًا ما يكون هناك حد زمني ، لأنهم يريدون منك الإجابة على الأسئلة بصدق (على الرغم من أن الأمر يستحق أن يكون لديك إحساس بالوصف الوظيفي واحتياجات صاحب العمل في تفكيرك أثناء تقدمك).
ما هي الميول المهنية؟
الميول المهنية هي ما تفضله فيما يتعلق بأنشطة وبيئات العمل. يساعدك تحديد اهتماماتك المهنية على اتخاذ قرار وظيفي مستنير وأكثر إستراتيجية. تعني متابعة اهتماماتك المهنية أنك تسعى إلى مهنة تستخدم مواهبك وتتوافق مع قيمك وتفضيلاتك. ببساطة ، أنت تكتشف ما تستمتع بفعله بانتظام.
نظرًا لأن اهتماماتك المهنية قد تتغير بمرور الوقت ، فمن المهم أن تحدد باستمرار أصول حياتك المهنية بين الحين والآخر. على سبيل المثال ، قد تجد اهتمامًا لم تدرك أنه كان لديك أو تكتشف اهتمامًا ربما لم تتح لك الفرصة لاستكشافه بعد.
لماذا الاهتمامات المهنية مهمة؟
الاهتمامات المهنية مهمة لأنها تعكس تفضيلاتك في بيئة العمل. تقدم مواءمة حياتك المهنية مع اهتماماتك العديد من الفوائد ، بما في ذلك ما يلي:
الرضا الوظيفي: عندما تجعل حياتك المهنية تتماشى مع اهتماماتك ، فإنك في الأساس تزيد من رضاك الوظيفي. بمعنى آخر ، ستجد المزيد من المتعة في القدوم إلى العمل كل يوم وستشعر بسعادة أكبر عند القيام بواجباتك المتعلقة بالعمل.
القرار الوظيفي الاستراتيجي: يعني مواءمة حياتك المهنية مع اهتماماتك أيضًا أنك لن تشعر أنك أهدرت وقتك في اتباع المسار الوظيفي الخاطئ. عندما تضع اهتماماتك في الاعتبار ، فمن المحتمل أنك اتخذت قرارًا حكيمًا فيما يتعلق بمهنتك.
النجاح الوظيفي: يؤدي مواءمة حياتك المهنية مع اهتماماتك أيضًا إلى زيادة فرصك في تحقيق النجاح في حياتك المهنية. إن معرفة أنك تفعل شيئًا لا تستمتع به فحسب ، بل إنك جيدًا بالفعل يمكن أن يساعدك على البقاء متحمسًا وزيادة إنتاجيتك في مكان العمل.
الدافع: عندما تشعر أنك تقوم بعمل تجيده ، فقد تبذل المزيد من الجهد في تطوير مهاراتك. بالإضافة إلى ذلك ، ستجد المزيد من الحافز لتحقيق أهداف حياتك المهنية.
الهوية الشخصية: على المستوى الشخصي ، يمكن أن تساعدك معرفة اهتماماتك المهنية على أن تصبح أكثر وعياً بنفسك وقد تساعدك في تحديد قيمك ونقاط قوتك وأين يكمن دافعك. يمكن أن تساعدك معرفة هذه المعلومات في العمل عليها في كثير من الأحيان في المهنة التي اخترتها.
من وجهة نظر صاحب عمل أو إداري ، فإن وجود موظفين تتوافق اهتماماتهم مع حياتهم المهنية يزيد من احتمالية بقائهم مع شركتك لفترة أطول من الوقت. بمعنى آخر ، يقلل من مخاطر دوران الموظفين ، مما يعني ضياع الوقت والموارد لشركتك.
كيف تعرف ما هي اهتماماتك المهنية
قبل ممارسة مهنة ، من المهم أن تفكر مليًا في قرارك. بينما قد تشعر بالميل إلى الخضوع لاختبار التقييم الوظيفي ، ضع في اعتبارك أن هذه الاختبارات تساعد في تحديد الوظائف التي قد تؤديها بشكل جيد – وليس بالضرورة الوظائف التي ستستمتع بها. إن معرفة كيفية تحديد اهتماماتك المهنية بنفسك يضمن لك العثور على وظيفة تلبي جميع معاييرك. استخدم هذه الخطوات لتحديد اهتماماتك المهنية:
1. تحديد اهتماماتك
تمنحك معرفة ما تستمتع بفعله أساسًا جيدًا للبدء منه عند البحث عن مهنتك المثالية. لتحديد اهتماماتك المهنية ، ابدأ بتحديد اهتماماتك العامة. فكر في هواياتك وما تستمتع بالقيام به في وقت فراغك. على سبيل المثال ، ربما تستمتع بالكتابة أو مشاهدة الأخبار. قد تؤدي هذه الاهتمامات إلى مهنة كصحفي.
يمكنك أيضًا التفكير في فصولك الدراسية المفضلة والتدريب الداخلي المفضل لديك والمشاريع التي وجدتها أكثر إرضاءً. إذا لم تكن متأكدًا مما تهتم به ، ففكر في إجراء اختبار الكفاءة عبر الإنترنت.
2. اكتشف مجموعة المهارات الخاصة بك
ضع في اعتبارك ما أنت جيد فيه. عندما تختار مهنة ذات مهام يمكنك القيام بها بسهولة ، يمكن أن تساعدك على الشعور بإنجاز أكبر في مكان العمل. لذلك ، من المهم البحث عن وظائف تستخدم مواهبك الخاصة. على سبيل المثال ، ربما تكون لديك مهارات اتصال قوية من شأنها أن تؤدي بشكل جيد إلى دور خدمة العملاء ، أو ربما لديك مهارات جيدة في الأعمال الخشبية والتي ستكون مفيدة لمنصب النجارة.
3. النظر في تجاربك السابقة
فكر في خبرات العمل التي مررت بها في الماضي. وبشكل أكثر تحديدًا ، فكر فيما استمتعت به وما لم تستمتع به في وظائف معينة. يمكن أن تساعدك معرفة هذه المعلومات في تصفية الوظائف التي لم تعد مهتمًا بها ومساعدتك في تحديد الوظائف التي قد تستمتع بفعلها مرة أخرى.
4. قم بعمل قائمة بخياراتك
بمجرد أن تعرف اهتماماتك وما تجيده ، ضع قائمة بالمهن المحتملة التي تتداخل. على سبيل المثال ، إذا كنت تحب الحيوانات المائية وكنت جيدًا في العلوم ، فيمكنك إضافة عالم الأحياء البحرية أو موظف أحواض السمك إلى قائمة خياراتك المهنية. يتيح لك وجود قائمة للعمل بها رؤية خياراتك ويمكن أن يساعدك في تضييق نطاق اختياراتك عندما يحين وقت اتخاذ القرار.
امنح نفسك العديد من الخيارات حتى يكون لديك الكثير من المسارات الوظيفية للاختيار من بينها. بالإضافة إلى ذلك ، ابحث عن التداخل بين ما تجيده وما تحتاجه الشركات وتريده وما تريد القيام به. القيام بذلك يضمن لك العثور على المسار الوظيفي المناسب لك.
5. قم بعمل بحث عن الوظائف
بمجرد قيامك بتجميع قائمة الوظائف التي قد ترغب في متابعتها ، قم بتضييق نطاق اختياراتك وابحث عن كل منصب. ضع في اعتبارك متطلبات العمل والمسؤوليات وبيئات العمل المشتركة. افهم ما تتضمنه كل وظيفة والطبيعة العامة للوظيفة لمساعدتك في اتخاذ قرارك.
6. استخدم شبكتك
بعد أن جمعت بعض المعلومات حول الوظائف التي تهتم بها ، تواصل مع الأشخاص الذين تعرفهم في هذه المهن. اسألهم عن طبيعة أيامهم وما الذي يعجبهم وما لا يعجبهم في عملهم. يمكن أن تساعدك معرفة هذه المعلومات في تضييق نطاق قائمة الوظائف التي قد تجدها مثيرة للاهتمام بشكل أكبر. ضع في اعتبارك أنه كلما زاد عدد الأشخاص الذين تسألهم ، زادت بصيرتك في كل مهنة. قد تربطك شبكتك بالوظائف التي تهتم بها بمجرد اتخاذ قرارك النهائي.
7. تحديد اهتماماتك المهنية
بمجرد أن يكون لديك فهم أكبر لكل مهنة في قائمتك ، قم بتضييق نطاق اختياراتك. من الممكن أن يكون لديك أكثر من اهتمام وظيفي. إن وجود قائمة مختصرة لا يساعدك فقط في العثور على مهنتك المثلى ، ولكنه يتيح أيضًا البحث عن وظيفة بكفاءة.
أنواع الميول المهنية
نظرًا لأن العديد من الأشخاص لديهم تفضيلات مختلفة فيما يتعلق بواجبات العمل وبيئات العمل ، يمكن أن تتخذ الميول المهنية العديد من الأشكال. قد يساعدك فهم الأنواع المختلفة من الميول المهنية في تحديد ميولك المهنية بشكل أكبر. فيما يلي أنواع ومجالات الميول المهنية المختلفة:
تقليدي: هذا النوع من الميول المهنية يتعامل مع التنظيم والهيكل. يتمتع الأشخاص ذوي الميول المهنية التقليدية بالاستقرار والروتين والاهتمام بالتفاصيل في جميع أمور عملهم. تشمل الوظائف في هذه الفئة المحاسبين وكتبة المكاتب والأمناء القانونيين.
بحثي: تشمل الميول المهنية البحثية حل المشكلات المعقدة والأفكار المجردة. غالبًا ما تندرج الوظائف في العلوم والرياضيات ضمن هذه الفئة. غالبًا ما يكون الأشخاص الذين لديهم ميول وظيفية بحثية عقلانيين وفضوليين وأذكياء.
اجتماعي: يجد الأشخاص ذوي الميول المهنية الاجتماعية أنفسهم في مهن تساعد الآخرين مثل التدريس والتمريض. إنهم يستمتعون بالتواصل والعمل جنبًا إلى جنب مع الآخرين.
فني: ينطوي هذا النوع من الميول المهنية على قدر كبير من الإبداع ونقص القواعد واللوائح والهيكل. غالبًا ما يكون الأشخاص الذين لديهم هذا الميول الوظيفي مثاليين ويتبعون مسارًا غير تقليدي. تشمل أنواع المهن في هذه الفئة مصممي الجرافيك ومؤلفي النصوص والمصورين.
واقعي: يتمتع الأشخاص الذين لديهم ميول وظيفية واقعية بالعمل في الخارج وأداء واجبات عملية. غالبًا ما يستخدمون الأدوات والمعدات والآلات ولديهم شخصية ثابتة ومستقرة في العمل. تشمل الوظائف في هذه المهنة السباكين والمهندسين المدنيين ورجال الإطفاء.
مقدام: تبشر المهن الريادية بالخير للأشخاص الذين لديهم ثقة وحسم. الأشخاص الذين لديهم هذا النوع من الميول الوظيفي يقومون بعمل جيد في المناصب القيادية ويتمتعون بتنفيذ المشاريع بغض النظر عن المخاطر. تشمل الأمثلة على المهن الريادية المديرين وموظفي التوظيف والمحامين.
أمثلة على الميول المهنية
إن معرفة الأنواع المختلفة من الميول المهنية يجعل من السهل التعرف على اهتماماتك. فيما يلي بعض الأمثلة على الميول المهنية لكل نوع:
تقليدي: لنفترض أنك استمتعت بالتدريب كمساعد في مكتب شركة. في حياتك اليومية ، تستمتع بالحفاظ على الجدول الزمني والبقاء منظمًا. بناءً على هذه المعلومات ، قد تجد اهتمامًا بممارسة مهنة كمساعد إداري.
بحثي: خلال المدرسة الثانوية ، استمتعت بفصول الرياضيات وإيجاد حلول لمجموعة متنوعة من المشاكل الرياضية. لقد حصلت أيضًا على درجات جيدة في جميع فصول الرياضيات. بناءً على ذلك ، قد تجد اهتمامًا بممارسة مهنة كخبير إحصائي أو عالم رياضيات بحث أو محلل أبحاث عمليات.
اجتماعي: طالما يمكنك تذكر ، لقد استمتعت بمساعدة الناس. خلال المدرسة الثانوية ، عملت كمدرس وحتى ساعدت إخوتك في واجباتهم المدرسية. لقد تفوقت أيضًا في جميع فصولك الدراسية واستمتعت حقًا بالتعلم. لهذا السبب ، قد تجد اهتمامًا بمتابعة مهنة التدريس.
فني: لنفترض أنك مراسل صحيفة. لكل مهمة ، يسافر مصور فريق العمل معك لالتقاط صور للموضوع أو المكان. تستمتع بمساعدة المصور من خلال مساعدته في ظبط إطارات اللقطة ومساعدته في إعداد الإضاءة. لهذا السبب ، قررت أن تأخذ بعض دروس التصوير الفوتوغرافي. على الرغم من أنك تستمتع بالكتابة ، إلا أنك تعتقد أنك ستجد المزيد من المتعة كمصور فوتوغرافي أو مصور فيديو.
واقعي: خلال وقت فراغك ، تستمتع ببناء وبيع الأثاث. على الرغم من أنها ليست وظيفتك بدوام كامل ، إلا أن هذه الوظيفة غالبًا ما تجلب لك مزيدًا من السعادة أكثر من الجلوس خلف مكتبك في وظيفتك من التاسعة إلى الخامسة. لقد أثنى عليك الكثير من الناس على أعمالك الخشبية. بسبب اهتمامك بهذه الهواية ومهاراتك الواضحة ، قد ترغب في ممارسة مهنة كنجار.
مقدام: بينما تستمتع بالعمل كمساعد قانوني ، وجدت أنك تستمتع بالتفويض واتخاذ القرارات المهمة. تتذكر أيضًا أنك استمتعت بالمشاركة في فريق المناقشة في مدرستك الثانوية. من هذا ، تجتمع أنك قد ترغب في الذهاب إلى المدرسة لتصبح محاميًا.
اختبارات القدرات
تهدف اختبارات القدرات إلى تقييم مجموعة محددة أو عامة من المهارات ، على الرغم من أن هذا يعتمد غالبًا على نوع الوظيفة التي تتقدم لها.
الفئات الموجودة ضمن هذه المجموعة تشمل:
اختبار التفكير العددي. تُستخدم لتحديد كيفية تفسير البيانات ، غالبًا من خلال مجموعة من المعلومات المكتوبة والإحصائية المقدمة في التقارير أو الرسوم البيانية أو الرسوم البيانية. يمكن أيضًا استخدام هذا لتقييم القدرات الرياضية الأساسية.
اختبار التفكير الكلامي. تستخدم كطريقة لتحديد قدرتك على تقييم المعلومات المكتوبة التفصيلية لاتخاذ قرار مستنير.
اختبار الاستدلال الاستقرائي. تتطلب هذه تحديد الاتجاهات أو الأنماط ، عادةً باستخدام المعلومات التخطيطية. جرب عينة مجانية من الاختبار أدناه.
اختبار التفكير التخطيطي. هذه تقيم قدرتك على التفكير المنطقي ، باستخدام المخططات الانسيابية والرسوم البيانية.
اختبار التفكير المنطقي. يهدف إلى تقييم مهاراتك في الوصول إلى نتيجة. قد يتم تزويدك ببعض المعلومات ثم يُطلب منك اتخاذ قرار بشأن ما تم تزويدك به. على هذا النحو ، غالبًا ما تُعرف هذه الاختبارات أيضًا باسم اختبارات التفكير الاستنتاجي.
اختبار فحص الأخطاء. يقيم قدرتك على التعرف بسرعة على أي أخطاء في مجموعات البيانات المعقدة مثل الرموز أو مجموعات الأحرف الأبجدية الرقمية.
سيتم تحديد نوع الاختبار الذي سيتعين عليك إجراؤه حسب نوع الوظيفة والقطاع.
على سبيل المثال ، تُستخدم تقييمات الاستدلال الاستقرائي أو المنطقي لتقييم المرشحين المتقدمين للوظائف في العلوم أو تكنولوجيا المعلومات أو الأدوار الأخرى حيث قد تكون هناك حاجة إلى مهارات تقنية متقدمة.
تتكون هذه الاختبارات عادةً من أسئلة الاختيار من متعدد وإطار زمني محدد لإكمالها.
يمكن أن يؤدي الاختبار الاستقرائي إلى تحديد حلول واستراتيجيات جديدة لحل المشكلة ، وهذا هو سبب استخدام هذه الأنواع من الاختبارات في العديد من الشركات المتخصصة في الابتكار التكنولوجي.
كما هو الحال مع أي نوع من الاختبارات المتعلقة بالتوظيف ، يوصى دائمًا بأن تتعرف على العملية حتى تعرف ما يمكن توقعه وتكون مستعدًا بشكل كافٍ.
الاختبارات النفسية هي اختبارات رسمية وغير شخصية ولكن هناك العديد من الطرق التي يمكنك من خلالها التدرب والاستعداد.
الجمعية النفسية الأمريكية American Psychological Association
تمثل هذه الجمعية الجسم المهني الأضخم في مجال علم النفس في العالم. تقوم هذه الجمعية بأعمال جليلة مثل اصدار المجلات العلمية والمراجع في فروع العلم المتخصصة وإقامة مؤتمرات متعددة خلال العام.
المهن في علم النفس PsycCareers
قسم من موقع الجمعية النفسية الأمريكية. يتناول هذا القسم التطوير المهني للمتخصصين في علم النفس وفيه معلومات من المهم ان تطلع عليها
موقع عن الصحة النفسية على الإنترنت منذ عام 1995. يعتبر مصدر واسع علمي للمحترفين والذين يسعون إلى تقديم الدعم. يسمح الموقع بالبحث عن طريق الأعراض والاضطرابات، ويضم قائمة بمدونات وأبحاث ذات الصلة بالإضافة إلى خيارات الاستشارة عبر الإنترنت
مدلاين بلس: مصادر الصحة النفسية MedlinePlus: Mental Health Resources
موقع صحي تابع للمكتبة الوطنية للصحة في الولايات المتحدة، والمعهد الوطني للصحة. لا يقتصر الموقع على الصحة النفسية بل يشمل جميع الأمراض. يتيح الموقع فرصة البحث حسب الاضطراب أو الأبحاث أو التشخيص أو العلاج، فضلا عن دليل للمنظمات، والسياسات. يمكن الوصول إلى الموقع بسبع لغات مختلفة (للأسف العربية ليست منها)
رابطة الإرشاد الأمريكية American Counseling Association
موقع مهم للطلاب المهتمين بالإرشاد عامة حيث سيجدون مصادر مهمة خاصة تلك المتعلقة بالبرامج التعليمية المعتمدة
“مؤشر إمكانات القيادة (LPI):
مؤشر إمكانات القيادة (LPI) عبارة عن أداة تقييم سيكومترية تقيس إمكانات القيادة لدى الفرد. وهي تقيم الطريقة التي يُرجح أن يتصرف بها الفرد كقائد في بيئة معينة ، ويقدم ملاحظات حول المجالات التي تحتاج إلى تحسين: يستند LPI على نظرية القيادة للقيادة الظرفية ، والتي تفترض أن المواقف المختلفة تتطلب أساليب قيادة مختلفة.
يتكون LPI من تقييم ذاتي وتقييم 360 درجة ، حيث يكمل الفرد الذي يتم تقييمه استبيانًا ويقدم قادته وأقرانه ومرؤوسوه ملاحظات حول السلوكيات القيادية للفرد. يغطي التقييم 30 سلوكًا تم تحديدها على أنها مهمة للقيادة الفعالة ، مثل أخذ المبادرة وإلهام الآخرين والحسم.
يتم تقديم نتائج LPI في تقرير شامل يتضمن التعليقات من جميع المصادر ، بالإضافة إلى تحليل نقاط القوة لدى الفرد واحتياجات التطوير. كما يتضمن التقرير اقتراحات عملية لتطوير مهارات القيادة.
من المهم ملاحظة أن LPI هي مجرد طريقة واحدة لتقييم إمكانات القيادة ويجب استخدامها جنبًا إلى جنب مع طرق أخرى مثل المقابلات ومحاكاة العمل. “
ما هو تقييم هوجان للقيادة؟:
سلسلة توقعات هوجان للقيادة هي مجموعة من التقييمات السيكومترية التي تقيس قدرات الفرد القيادية وإمكانياته. وهي مصممة لمساعدة المنظمات على تحديد واختيار وتطوير القادة.
يقيس التقييم السمات الشخصية الطبيعية للفرد وكيف يمكن أن تؤثر على فعاليته كقائد في بيئة معينة.
يقوم بتقييم خصائص مثل النزاهة والطموح والتواصل الاجتماعي وقابلية التكيف.
كما أنه يقيس سلوكيات الشخص التي تنحرف عن المسار المحتملة ، مثل الغطرسة والاندفاع ونقص التعاطف ، والتي يمكن أن تؤثر سلبًا على أدائهم كقائد إذا تُركت دون معالجة.
يتكون التقييم من تقييم ذاتي وتقييم 360 درجة ، حيث يكمل الفرد الذي يتم تقييمه استبيانًا ويقدم قادته وأقرانه ومرؤوسوه ملاحظات حول السلوكيات القيادية للفرد. يتم تقديم النتائج في تقرير شامل يتضمن التعليقات الواردة من جميع المصادر ، بالإضافة إلى تحليل نقاط القوة لدى الفرد والعوامل المحتملة للخروج عن المسار ، واقتراحات للتطوير.
يستخدم تقييم هوجان على نطاق واسع في الصناعة ومعروف بصلاحيته وموثوقيته ، وغالبًا ما يستخدم لاختيار القادة وتطويرهم وتخطيط تعاقبهم. من المهم ملاحظة أن تقييم هوجان هو مجرد طريقة واحدة لتقييم إمكانات القيادة ويجب استخدامه بالاقتران مع طرق أخرى مثل المقابلات ومحاكاة العمل.
ما هي أنواع اختبار تقييم هوجان؟
تقييمات شخصية هوجان
تسمح اختبارات هوجان هذه لأصحاب العمل بالإجابة على ثلاثة أسئلة عنك:
هل يمكنك القيام بالمهمة؟
هل تحب الشركة؟
ما الذي سيعترض الطريق؟
HPI
HDS
MVPI
تقييمات هوجان المعرفية
HBRI – يقيس قدرتك على حل المشاكل. يسمح لأصحاب العمل بفهم عملية تفكيرك والإجابة على السؤال – هل يمكنك فهمها بشكل صحيح؟
تقييم حكم هوجان
يجمع تقييم الحكم بين الأسئلة من جميع الاختبارات المذكورة أعلاه ، لتقييم قدراتك على اتخاذ القرار.
HPI
• الأسئلة: يحتوي مؤشر HPI على 220 سؤالاً ، ويتم تقديم الإجابات على مقياس ليكرت المكون من 4 نقاط (من لا أوافق بشدة إلى أوافق بشدة).
• المهلة الزمنية: لا يوجد حد زمني ، ولكن الاختبار يستغرق عادةً حوالي 15-20 دقيقة لإكماله.
يجيب اختبار هوجان هذا على السؤال – هل يمكنك القيام بالمهمة؟
يقيس تقييم Hogan Personality Inventory شخصيتك اليومية ، والمعروف أيضًا بالجانب المشرق. يقيّم كيف تتعامل مع الآخرين. يستخدم أصحاب العمل هذا التقييم لتحديد مدى جودة عملك مع الآخرين ، سواء كنت تقود أو تتابع ، وما إذا كنت ستنجح كقائد وكمتابع.
HDS
• الأسئلة: يحتوي نظام HDS على 170 سؤالاً. يتم تقديم الإجابات على مقياس ليكرت المكون من 4 نقاط
• المهلة الزمنية: لا يوجد حد زمني ، ولكن الاختبار يستغرق عادةً حوالي 15-20 دقيقة لإكماله.
يجيب اختبار هوجان هذا على السؤال – ما الذي سيعترض الطريق؟
يقيس مسح هوجان للتنمية نقاط القوة التي تتحول إلى نقاط ضعف تحت الضغط ، والمعروفة أيضًا باسم “عوامل الخروج عن مسار العمل”. هذه الميول السلوكية ، أو سمات الشخصية الجانبية المظلمة ، هي سمات تؤثر بشكل كبير على كيفية إدارة العلاقات والمهام في أوقات التوتر.
MVPI
• الأسئلة: يحتوي MVPI على 200 سؤال.
• المهلة: لا يوجد حد زمني ، يستغرق حوالي 15-20 دقيقة
يجيب استبيان هوجان هذا على سؤالين:
هل تحب الشركة؟
هل ستتمكن من النجاح في بيئة العمل هذه؟
يقوم مخزون دوافع وقيم وتفضيلات هوجان بتقييم الدوافع والقيم التي تحرك سلوكك. إنه يقيس قيمك وأهدافك الأساسية ودوافعك واهتماماتك حتى يتعرف أصحاب العمل على ما يحفزك والوظيفة والبيئة التي ستكون أكثر نجاحًا فيها.
HBRI
• الأسئلة: يحتوي HBRI على 24 سؤالًا متعدد الخيارات من ثلاثة أنواع: التفكير المنطقي واللفظي ، والتفكير العددي ، والتفكير المجرد.
• المهلة: يقتصر HBRI على 30 دقيقة. سرعتك مهمة للغاية هنا حيث سيتم مقارنة الوقت الذي تستغرقه للإجابة على كل سؤال مع توقيت المتقدمين الآخرين.
يتم استخدام Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) من قبل أصحاب العمل لتقييم قدرتك على التفكير. أي قدرتك على تحليل البيانات والتوصل إلى حلول واتخاذ قرارات فعالة.
في الاختبار ، يتم تقديمك بمجموعات معقدة من البيانات بتنسيقات مختلفة (مثل الجداول والرسوم البيانية والأشكال وسلسلة الأرقام وما إلى ذلك) ، والإجابة على الأسئلة بناءً على البيانات.
الحكم
• الأسئلة: الأسئلة مأخوذة من HPI و HDS و MVPI و HBRI.
• المهلة الزمنية: هذا الاختبار ليس له حد زمني.
يركز تقييم هوجان هذا فقط على الطريقة التي تتخذ بها القرارات. إنه يقيس كلاً من القدرة المعرفية وخصائص الشخصية التي تدفع اتخاذ القرار ، لتقييم مدى نجاحك في التعلم من أخطائك.
هل يمكنك التحضير لاختبار شخصية هوجان؟
تقييمات الشخصية هي واحدة من أكثر الاختبارات السيكومترية إحباطًا لأن الناس غالبًا ما يشعرون أن إجاباتهم الحقيقية ليست كافية للنجاح. غالبًا ما يظهر هذا الشعور عند إجراء الاختبار دون استعداد ، ولكن لحسن الحظ ستساعدك بعض الخطوات البسيطة على ضمان أن تعكس نتائج الاختبار نقاط قوتك للوضع المطلوب وتمريرها دون تتعرق.
كيفية اجتياز اختبارات تقييم هوجان
فيما يلي بعض النصائح التي ستجعلك جاهزًا لإجراء تقييم هوجان الخاص بك:
1- افهم ما هي الصفات المتوقعة منك
نظرًا لأن تقييمات هوجان تُستخدم للتنبؤ بقدرتك على النجاح في الوظيفة ، وللقيام بذلك بشكل جيد ، يجب عليك أولاً معرفة ما هي هذه الصفات المطلوبة.
يمكنك القيام بذلك عن طريق قراءة الوصف الوظيفي بدقة والتحدث إلى الأشخاص الذين يعملون بالفعل في نفس الوظيفة.
2- تعرف على ما يقيسه الاختبار
قبل إجراء أحد اختبارات شخصية هوجان ، اقرأ عن المقاييس والعينات ذات الصلة. سيساعدك هذا على إدراك ما تقوله إجاباتك عنك.
3- قم بعمل اختبارات الممارسة عبر الإنترنت
قم بإجراء الاختبارات التدريبية الأكثر دقة في تقييم Hogan ، حتى تكون مستعدًا للإجابة على أي نوع من الأسئلة ستراه في الاختبار الفعلي.
الشخصية – تعد تجربة أسئلة أسلوب HPI أمرًا مهمًا لبدء التفكير في نقاط القوة والضعف والتفضيلات الخاصة بك ، وكذلك لضمان أن تعكس إجاباتك تلك الصفات المطلوبة لكي تخرج كمرشح مثالي!
الكفاءة / الإدراك – يعد إجراء اختبارات الممارسة لـ HBRI أمرًا بالغ الأهمية للتعرف على مجموعة الأسئلة الفريدة الخاصة به ولتحسين سرعة ودقة حلك حتى تتمكن من حل أي سؤال في الاختبار الحقيقي وتفوق الدرجات على المرشحين الآخرين.
اسئلة متكررة عن تقييم هوجان:
هل تقييم هوجان صعب؟
تقييم هوجان هو تقييم معقد ، حيث أن كل اختبار له تحديات فريدة. يعد اجتياز اختبارات هوجان أمرًا صعبًا ، نظرًا لعدم وجود إجابات واضحة لأسئلة الشخصية ، ومن الصعب معرفة ما هو متوقع منك.
هل يمكنني رؤية نتائج تقييم هوجان الخاصة بي؟
قد يختار صاحب العمل إما مشاركة نتائج الاختبار معك أو إخبارك ببساطة إذا كنت قد انتقلت إلى المستوى التالي من عملية التوظيف. نظرًا لأن اختبار Hogan لا يمكن إدارته إلا بواسطة مستخدم معتمد ، فمن المحتمل أن يتلقى صاحب العمل ردود فعل ذات مغزى حول نتائج الاختبار الخاصة بك. لذلك ، لديك دائمًا خيار المحاولة وطلب هذه التعليقات.
من هم أصحاب العمل الذين يستخدمون تقييمات هوجان؟
تُستخدم اختبارات تقييم هوجان في مؤسسات في أكثر من 50 دولة. قد تكون هذه المنظمات من صناعات مختلفة ، بما في ذلك القطاع المالي والمستشفيات والخطوط الجوية وغيرها.
ما هي اللغات التي يُدار بها تقييم هوجان؟
تقدم Hogan تقييمات حول العالم على منصتها عبر الإنترنت. هذه متوفرة بـ 43 لغة.
كم من الوقت يستغرق تقييم هوجان؟
يستغرق استكمال كل تقييم من تقييمات هوجان من 15 إلى 30 دقيقة. لم يتم توقيت تقييمات شخصية هوجان ، ومع ذلك ، تم تحديد توقيت HBRI إلى 30 دقيقة.
ما هو تقييم هوجان للقيادة؟
يعد تقييم المهارات القيادية للمناصب الإدارية والتنفيذية أحد الأهداف الرئيسية لاختبارات تقييم هوجان. من أجل اختيار وتطوير القادة المحتملين ، يقدم هوجان لأصحاب العمل سلسلة توقعات القيادة المعينة. يتضمن هذا التقييم HPI و HDS و MVPI ، وهو مخصص في الغالب للمديرين التنفيذيين.
ما هو اختبار هوجان رافين؟
تعتبر مصفوفات Raven التقدمية المتقدمة (APM-III) تقييمًا إدراكيًا شائعًا للغاية يستخدمه أصحاب العمل لقياس قدرتك المعرفية. الموفر الرسمي لتقييم Raven هو Pearson PLC ، ولكن يمكن أيضًا توفيره بواسطة Hogan (بموجب ترخيص من Pearson Inc.) ، وغالبًا ما يتم دمجه مع تقييمات hogan الأخرى.
ما هي مراجعة 360؟
تعريف وأمثلة لمراجعة 360 درجة
مراجعة 360 هي فرصة احترافية للتعليقات تتيح لمجموعة من زملاء العمل والمديرين تقديم ملاحظات حول أداء الموظف الزميل. على عكس مراجعة أداء الموظف النموذجية التي يتم فيها تقييم أداء عمل الموظف من قبل مديره فقط ، تأخذ المراجعة 360 في الاعتبار التعليقات الواردة من الزملاء وموظفي التقارير – حتى العملاء والأشخاص الآخرين الذين يتفاعلون مع الموظف.
ما هي عملية المراجعة 360؟
في مراجعة 360 ، يتم طلب التعليقات حول أداء الموظف ومهاراته ومساهماته ثم مشاركتها مع الموظف.
عادة ما يشمل زملاء العمل الذين يشاركون في مراجعات 360 مدير الموظف ، والعديد من الموظفين الأقران ، والموظفين المبلّغين ، والمديرين الوظيفيين من المنظمة التي يعمل معها الموظف بانتظام.
ملحوظة
يُطلق على المصطلح “مراجعة 360” لأنه يتم طلب ملاحظات الأداء من جميع الاتجاهات في المؤسسة. الهدف من التعليقات هو إعطاء الموظف الفرصة لفهم كيفية عرض زملائه في العمل في أي منصب على عملهم في المنظمة الإجمالية.
تميل مراجعة 360 إلى التركيز بشكل أكبر على كيفية تأثير الموظف على عمل الموظفين الآخرين بدلاً من التركيز على ما إذا كان العمل قد تم إنجازه ، وهو الهدف من مراجعة الأداء النموذجية. في هذه المراجعات ، قد يسعى المدير للحصول على تعليقات إضافية غير رسمية ، غالبًا شفهية ، من الموظفين الآخرين ، وخاصة المديرين ، حول أداء الموظف ، لكن هذا يختلف عن المراجعة الرسمية 360 .
ملحوظة
تركز مراجعة 360 مباشرة على المهارات والمساهمات التي يقدمها الموظف. الهدف من التعليقات هو تقديم نظرة متوازنة للموظف حول كيفية رؤية الآخرين لمساهمتهم في العمل وأدائهم في مجالات مثل القيادة ، والعمل الجماعي ، والتواصل والتفاعل بين الأشخاص ، والإدارة ، والمساهمة ، وعادات العمل ، والمساءلة ، والرؤية ، اعتمادًا على وظيفة الموظف.
تسمح المراجعة لزملاء العمل بتقييم تأثير الموظف على تعزيز أهدافهم وإنجازاتهم الموضوعية ونتائج العملاء الإيجابية كما لاحظ أعضاء الفريق.
الأسماء البديلة: ردود الفعل 360 ، ملاحظات الزملاء ، التغذية الراجعة متعددة الاتجاهات
كيفية عمل مراجعة 360؟
تستخدم المنظمات مجموعة متنوعة من الأساليب للحصول على آراء وتقييمات 360 حول الموظفين ، اعتمادًا على ثقافة المنظمة ومناخها.
في العديد من المؤسسات التي تستخدم مراجعات 360 ، يطلب المدير التعليقات ويحصل عليها. يقوم المدير بعد ذلك بتحليل الملاحظات بحثًا عن أنماط السلوك التي يجب ملاحظتها بالإضافة إلى الملاحظات الإيجابية والبناءة.
ملحوظة
الهدف هو تزويد الموظف بالنقاط الأساسية والمهمة دون إغراقه بالكثير من بيانات التغذية الراجعة. غالبًا ما يسعى المدير للحصول على تعليقات ردًا على أسئلة محددة ، لذلك يسهل تنظيم التعليقات ومشاركتها.
تستخدم بعض المؤسسات الأدوات التي تسجل النتائج إلكترونيًا وتعطي الموظفين درجة في كل مجال يتم تقييمه ، بينما يعتمد البعض الآخر على الأسئلة المفتوحة. تجعل العمليات عبر الإنترنت من السهل تجميع الملاحظات ومشاركتها.
قد تقوم المنظمات أيضًا بتعيين مستشارين خارجيين لإدارة الاستطلاعات ، عادةً عندما يتلقى المديرون مراجعة 360 درجة. يقوم المستشارون بعد ذلك بتحليل البيانات ومشاركتها مع المدير أو مع المدير والموظفين في بعض الحالات. في أفضل هذه الظروف ، يتحد المدير والموظفون معًا لتخطيط التحسينات لكل من المدير والقسم.
ملحوظة
يوصى بشدة بهذه العملية باعتبارها أفضل فرصة لتحسين التنظيم العام وكذلك أداء الموظف الفردي. يمكن أن تساعد مشاركة ردود الفعل 360 التي تم تلقيها بالإضافة إلى أهداف تحسين الأداء الفريق في توحيد جهودهم لمساعدة المدير على تحقيق خطة تحسين الأداء الخاصة به.
في المؤسسات الأكثر تقدمًا التي بنت مناخًا من الثقة ، يقدم الموظفون تقييمات 360 مباشرًا لبعضهم البعض ، دون أن يكون المدير مرشحًا أو وسيطًا.
بغض النظر عن كيفية جمعك للتقيمات 360 ومشاركتها ، يجب عليك دائمًا التأكد من أن التعليقات وصفية قدر الإمكان بحيث يكون لدى الموظف شيئًا ملموسًا لتحسينه. عندما تكون المشاركة مفتوحة ، تأكد أيضًا من التماس تعليقات متكررة من الموظفين حول كيفية عمل العملية وتأثيرها على الموظفين
ألقِ نظرة على عينة من الأسئلة لمراجعات 360 للحصول على أفكار حول الأسئلة التي ستطلب معلومات قوية وقابلة للتنفيذ في عملية مراجعة 360.
على أي حال ، تذكر أن كيفية تقديم ومراقبة وتقييم فعالية عملية المراجعة 360 أمر بالغ الأهمية لنجاحها أو فشلها.
إيجابيات وسلبيات مراجعة 360
• قم بجمع التعليقات من مصادر متعددة
• قم بتحسين الإنتاجية والروح المعنوية
• هناك طرق مسح مختلفة
• يمكن أن تكون غامضة وغير منظمة
• أقل فعالية إذا كان عدد المراجعين قليل جدا
• يمكن أن تفشل دون متابعة أو استعداد للتغيير
أولاً الايجابيات
يقدم ملاحظات من مصادر متعددة. يمكن أن تشمل البيانات التي تم جمعها والأسئلة الموظفين وزملائهم في العمل والعملاء. نتيجة لذلك ، يمكن جمع قدر كبير من البيانات للمساعدة في فهم كيفية تأثير الموظف أو الشخص على المؤسسة ومن حولهم. من هناك ، يمكن تطوير خطوات التحسين.
يؤدي إلى تحسين الإنتاجية والروح المعنوية. يمكن أن تكون مراجعة الموظف من قبل المدير غير كافية للعديد من المنظمات. من خلال إجراء مراجعة 360 درجة ، يتلقى الموظفون ويقدمون ملاحظات يمكن أن تساعد في إحداث تغيير إيجابي. يمكن للعملية أن تلهم الموظفين للعمل على تحسين نقاط ضعفهم ، وجعلهم أكثر دقة وإنتاجية.
أيضًا ، يمكن للعملية تمكين العمال نظرًا لأن لديهم طريقة أكثر فاعلية لمراجعة زملائهم ومديريهم. يمكن أن تؤدي مراجعة 360 درجة إلى نتائج إيجابية وإحساس بالعمل الجماعي ، مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية عند تنفيذها بشكل صحيح.
يمكن إجراء مراجعة 360 عبر الإنترنت. يمكن إجراء عملية مراجعة 360 بعدة طرق مختلفة. تختار بعض الشركات إجراء استطلاع عبر الإنترنت لجمع البيانات من خلال طرف ثالث. يستخدم البعض الآخر قسم الموارد البشرية الخاص بهم ، بينما تستخدم الشركات الأخرى مستشارًا
ثانياً السلبيات
يمكن أن تكون غامضة وغير منظمة. يمكن أن تختلف عملية مراجعة 360 اعتمادًا على الشركة أو الصناعة. نظرًا لعدم وجود معيار دقيق للمراجعة ، يمكن أن يؤدي إلى عملية غامضة حيث يكون للمسح بنية قليلة أو معدومة. نتيجة لذلك ، قد تجمع الشركة رزمًا من البيانات مع قدرة قليلة على إنشاء خطوات قابلة للتنفيذ من أجل التحسينات.
عدد قليل جدًا من المراجعين. إذا لم يكن هناك مجموعة كبيرة من الأشخاص الذين يؤدون تقييمات الشخص ، فقد تكون النتائج محدودة للغاية وغير دقيقة. على سبيل المثال ، إذا كان المقيمون أصدقاء للموظف المصنف ، فقد تكون التعليقات إيجابية ولكنها غير كاملة. على العكس من ذلك ، إذا لم يتفق المقيمون مع الموظف أو لم يكونوا بناءين ، يمكن أن تنحرف النتائج سلبًا.
من خلال اختيار عدد أكبر من المقيمين الذين يتفاعلون مع الموظف على مستويات مختلفة – على سبيل المثال ، العملاء والزملاء وموظفي الدعم – يمكن تحقيق فهم أفضل لنقاط القوة والضعف لدى الموظف.
لا متابعة لإجراء تحسينات. لا يكفي إجراء مراجعات 360 ، وتلقي التعليقات ، وتجميع البيانات ؛ يجب على الشركة المتابعة لإجراء التغييرات المطلوبة. يجب أن يكون لدى الشركة مدير أحد الموظفين لمراجعة النتائج أو تعيين مستشار داخلي أو خارجي للمساعدة ، خاصة إذا كان المدير هو الذي تتم مراجعته. أيضًا ، يجب أن يكون الموظفون منفتحين ومستعدين للتعاون والتغيير.
الماخذ الرئيسية
• تعد مراجعة 360 نوعًا من تقييم الأداء الذي يجمع مجموعة واسعة من التعليقات من زملاء العمل والموظفين المسؤولين عن التقارير والزملاء والعملاء.
• الهدف من المراجعة 360 هو قياس فعالية الموظف وأدائه للمساعدة في تعزيز تطوير الموظف.
• تتضمن مراجعة 360 أسئلة حول الصفات القيادية للموظف ، ومهارات التعامل مع الآخرين ، والكفاءة ، والقدرة على حل المشكلات.
• يمكن لنتائج مراجعة 360 أن تلهم الموظفين لإجراء تغييرات إيجابية من خلال تحسين نقاط ضعفهم ، وجعلهم أكثر دقة وإنتاجية.
اسئلة متكررة عن مراحعة 360:
ما الذي يجب أن تتضمنه مراجعة 360؟
تتضمن مراجعة 360 عادةً سلسلة من الأسئلة المحيطة بموضوعات مثل الصفات القيادية ومهارات التعامل مع الآخرين والكفاءة وحل المشكلات والدوافع.
ما هو الغرض من تقييم 360؟
توفر مراجعة 360 تعليقات الموظفين من خلال إجراء مسح لمجموعة واسعة من الأشخاص الذين يتفاعلون مع الموظف ، بما في ذلك المديرين وزملاء العمل وموظفي التقارير والزملاء والعملاء. الهدف هو جمع البيانات حول فعالية الموظف وأدائه الذي يؤدي إلى تطوير الموظف.
– علم النفس السريري Clinical Psychology
– الخدمة الاجتماعية السريرية Clinical Social Work
– علم النفس التطوري Developmental Psychology
– علم النفس التربوي Educational Psychology
– علم النفس السريري Clinical Psychology
– الخدمة الاجتماعية السريرية Clinical Social Work
– علم النفس التطوري Developmental Psychology
– علم النفس التربوي Educational Psychology